Weiterbildungsmentoring Thema im Magazin „DENK-doch-MAL“

Auf dieser Seite findet Ihr bereits umfangreiche Infos über das Thema Weiterbildungsmentoring. Ihr wollt mehr? Dann empfehlen wir Euch die aktuelle Ausgabe vom Online-Magazin „DENK-doch-Mal.de“. Das Magazin hat sich dem Thema umfassend gewidmet. Spannende Beiträge aus Wissenschaft und Praxis zusammengetragen und die Unterschiede zwischen den gewerkschaftlichen Weiterbildungsmentor*innenprojekten aufgezeigt – mendi.net darf dabei natürlich nicht fehlen. Die Lektüre macht deutlich: Die Idee der Weiterbildungsmentor*innen könnte aktueller nicht sein und wird die Zukunft der beruflichen Weiterbildungspraxis prägen.

Die Ausgabe ist kostenlos und kann hier abgerufen werden: Augabe 01-22: Förderung der betrieblichen Weiterbildung

Erste mendi.net Seminare fanden statt!

Das Projekt mendi.net hat weiterhin Fahrt aufgenommen und die ersten Seminare für Weiterbildungsmentor*innen haben stattgefunden!
In Hattingen und Berlin hatten 17 Kolleg*innen aus den Bereichen Energieversorgung und der Öffentlichen Verwaltung die Möglichkeit sich kennenzulernen und ins Gespräch zu kommen.
Im Fokus stand natürlich das Thema Weiterbildung und wie sie zurzeit in den Betrieben und Verwaltungen gelebt wird. Trotz der unterschiedlichen Bundesländer, aus denen die zukünftigen Weiterbildungsmentor*innen stammen, stellte sich eine zentrale Übereinstimmung heraus:
Die Interessenvertretungen wollen am Prozess zur Vergabe, Ausgestaltung von Weiterbildungsmöglichkeiten und der dazu gehörigen Personalentwicklung beteiligt sein, doch die Informationen seitens der Arbeitgeber*innen werden meist nicht all umfänglich zur Verfügung gestellt.


Daraus entwickelt sich ein zentrales Problem:
Trotz des Vorhandenseins von Beteiligungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsgesetzen, fehlt ein Hebel, um sich umfassend mit diesem Thema zu beschäftigen.
Diesen Hebel gilt es für jeden Betrieb und jede Verwaltung herauszufinden, um konkrete Umsetzungsstrategien zu entwickeln. Für die Umsetzung ist es wichtig, die Akteur*innen in Betrieb und Verwaltung zu identifizieren und sich den möglichen Spannungsfeldern zu widmen.

Wie sind die Strukturen in meiner Arbeitswelt? Welche Informationen werden wo gebündelt? Werden Qualifizierungsmaßnahmen chancengleich verteilt? Wer bildet sich eigentlich weiter? Welche Gründe gibt es, sich betrieblich weiterzubilden? Und allen voran: Welche Herausforderungen sind damit verbunden?
Nachdem auf dem Seminar selbst schon viele dieser Fragen in den Blick genommen und geklärt wurden, werden in der weiteren Beratung nun konkrete Ziele in Betrieb und Verwaltung definiert. Hierbei unterstützt das mendi.net-Projektteam die Weiterbildungsmentor*innen, hilft mit den betrieblichen Weiterbildungsakteur*innen in Kontakt zu treten und berät zu Instrumenten, um den Qualifizierungsbedarf zu ermitteln.
Eine gute Weiterbildungskultur kann sich nur entwickeln, wenn alle gleichermaßen beteiligt sind. Es darf kein Hoheitsbereich der Personal(entwicklungs)abteilungen sein, Bildungsmaßnahmen zu vergeben und einseitig zu bestimmen. Vielmehr müssen die Interessenvertretungen auf Augenhöhe am Prozess beteiligt werden, um ihre Ausgestaltungsmöglichkeiten zu nutzen, eingefahrene Strukturen nachhaltig aufzubrechen und wiederum mit innovativen Ideen befüllen.

Interview mit Carmen Kalkofen – Beschäftigungspotentiale im Betrieb entdecken und entwickeln

In loser Reihenfolge veröffentlichen wir Interviews mit spannenden Personen aus Wissenschaft und Praxis. Wir freuen uns diesmal Carmen Kalkofen für ein Gespräch gewonnen zu haben. Sie ist Betriebsratsvorsitzende der Dortmunder Energie- und Wasserversorgung GmbH (DEW21). Wir sprachen über die Möglichkeiten und Chancen von betrieblicher Weiterbildung und Weiterbildungsmentoring.

Wie ist es um die Weiterbildung in deinem Betrieb bestellt?

Tendenziell hat Weiterbildung im Betrieb einen großen Stellenwert. Weiterbildung wird vom Arbeitgeber unterstützt, wir behandeln das Thema auch in unserem Berufsbildungsausschuss (BBA). Es gibt eine große Offenheit für das Thema, Freistellung für die Teilnahme an Weiterbildung ist nicht das große Problem. Auch an den Weiterbildungskosten beteiligt sich der Arbeitgeber zum Teil. Wir haben Weiterbildung auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Die direkten Vorgesetzten sind offen für das Thema, auch wenn es im Einzelfall auch immer mal Bereiche gibt, in denen das noch nicht funktioniert. Bei der Belegschaft kommt Weiterbildung an, auch wenn es hier natürlich auch Beschäftigte gibt, die zufrieden mit ihrer Stellung im Betrieb sind und nicht so sehr an Veränderungen interessiert.

Wir sind Teil des Konzern 21 und alle Beschäftigten können auf das unternehmenseigene Weiterbildungsportal „Campus 21“ zugreifen. Davon wird auch rege Gebrauch gemacht. Insbesondere auch für Pflichtschulungen wie z.B. Informationssicherheit oder Datenschutz wird das System genutzt und Mitarbeiter angeschrieben, wenn sie mal wieder an der Reihe sind. Das klappt ganz gut, manchmal muss man nachhaken.

Das hört sich sehr gut an, gibt es etwas, wo die Weiterbildung im Betrieb verbessert werden könnte?

Wir haben einen wachsenden Bedarf an qualifizierten Beschäftigten. Bisher nutzen wir hierfür meist den externen Arbeitsmarkt, d.h. stellen Menschen von außerhalb ein. Das funktioniert aber nur bedingt, zum Teil sind die zu teuer, zum Teil finden wir aber auch nicht geeignete Personen mit den gewünschten Kompetenzen. Was wir brauchen ist daher ein Instrument, unseren Fachkräftebedarf von innen zu decken, d.h. Mitarbeiter aus dem Betrieb durch z.B. Training on the Job weiterzuentwickeln. Wenn wir Stellen ausschreiben gibt es bisher aus meiner Sicht zu wenig interne Bewerbungen. Hier sehe ich das Potential betriebliche Weiterbildung weiter zu entwickeln.

In welcher Weise können Weiterbildungsmentoren zur Verbesserung der betrieblichen Situation führen?

Wenn wir mehr interne Bewerbungen auf Stellungsauschreiben erreichen wollen, müssen wir Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie das können, d.h. ihnen Mut machen, dass sie das schaffen können. Wir müssen bei den Mitarbeitern daher was im Kopf verändern, ihnen das Gefühl vermitteln, dass sie die Fähigkeiten mitbringen und sich im Betrieb noch entwickeln können. Aber nicht nur das, es bedeutet z.B. auch, dass wir nicht z.B. eine Ingenieursstelle, die wir ausgeschrieben haben, ausschließlich mit Ingenieuren besetzen müssen. Hier brauchen wir betriebliche Entwicklungswege, denn es ist nicht zu erwarten, dass Mitarbeiter um eine solche Stelle besetzen zu können, ein Ingenieursstudium nachholen. Im Einzelfall mag das durchaus ein Weg sein, als Regelmodell wird das aber kaum funktionieren. Hier wird es darum gehen, mit der Personalabteilung Modelle zu entwickeln, wie solche betrieblichen Entwicklungswege aussehen können.

Von Weiterbildungsmentoren erwarte ich daher vor allem, dass sie die Schnittstelle zu den Mitarbeitern stärken, ein Ohr für deren Wünsche haben aber vor allem auch motivieren. Notwendig ist dafür, dass Weiterbildungsmentoren die unterschiedlichen Bereiche im Unternehmen abdecken, um tatsächlich die Nähe zu unseren Kolleg*innen zu gewährleisten.

Das Gespräch führte Dr. Roman Jaich.

Mit Schwung ins neue Jahr

Der erste Monat im Jahr ist um, die Wolken hängen tief, aber die Motivation im mendi.net-Team ist ungebremst. Grund: Bald beginnen die ersten Seminare und die ersten Weiterbildungsmentor*innen werden auf ihre vielschichtige Arbeit vorbereitet. Passend dazu hat die neu gewählte Bundesregierung den Stellenwert der beruflichen Weiterbildung noch mal betont: „Deutschland muss eine Weiterbildungsrepublik werden“, forderte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil. Mit Freude werden wir unseren Beitrag zur Weiterbildungsrepublik beisteuern!
Doch warum ist berufliche Weiterbildung wichtig und welche Rechte für berufliche Weiterbildung bestehen schon jetzt? Antworten hat die ver.di-Broschüre „Berufliche Weiterbildung“. Ihr findet sie hier bei den Materialien.
Wir wünschen viel Spaß bei der Lektüre und vielleicht bis bald im mendi.net-Seminar!