Ob webbasiert, analog oder hybrid – Weiterbildung hat heute viele Gesichter. Und eines haben alle „Gesichter“ gleich: Sie können von Personal- und Betriebsrat, sowie Mitarbeitervertretungen mitgestaltet werden.
In welchem Umfang mitgestaltet werden kann, ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz, sowie den Personalvertretungsgesetzen der Länder. Auch wenn sich die Regelungen von Bundesland zu Bundesland unterscheiden, ist es wichtig auch die noch so kleinsten Mitwirkungsmöglichkeiten wahrzunehmen. Bedürfnisorientierte Fort- und Weiterbildungschancen sind genauso zu betrachten, wie strukturierte Maßnahmen für eine Beschäftigungssicherung in Betrieb und Dienststelle zu erwirken.
Außerdem zeigt sich, dass sich die gesetzliche Interessenvertretung wieder mehr mit diesen Themen beschäftigen muss, um auf Augenhöhe die Mitwirkungsrechte wahrzunehmen.
Dabei bietet das Projekt mendi.net Unterstützung und eruiert ein betriebliches Problem, versucht es gemeinsam mit den betrieblichen Akteur*innen zu lösen um somit nachhaltige Strukturen aufzubauen.
Hast du Lust dich in die neuen Abenteuer zu stürzen, dann melde dich gern bei maria.wierscholowsky@verdi.de!
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Im Rahmen des Deutschen Weiterbildungstages wird am 5. Oktober 2023 von 16:00 – 19:00 Uhr eine online Veranstaltung zu diesen Themen stattfinden.
Wir freuen uns auf das zweite virtuelle Vernetzungstreffen. Thema ist diesmal:
Kompetenzgerechte Arbeit vs. Fachkräftemangel im Landkreis Soest – eine Initiative des Personalrates
Wann? 17. August 2023. 14:00 bis 16:00
Input: Thomas Demmer (Personalratsvorsitzender bei der Kreisverwaltung Soest)
Psychische Erkrankungen sind mittlerweile ursächlich für fast die Hälfte der vorzeitigen Rentenzugänge und tragen verglichen mit anderen Diagnosen am zweithäufigsten zu den Arbeitsunfähigkeitstagen bei. Auch in Zukunft wird es Beschäftigte geben, die aufgrund physischer oder psychischer Beeinträchtigungen, Erkrankungen oder Behinderungen nicht mehr in der Lage sind, auf ihrem originären Arbeitsplatz zu arbeiten. Mit dem Konzept der kompetenzgerechten Arbeit möchte der Personalrat Soest betroffene Kolleg*innen auf der Grundlage ihrer Stärken, Ressourcen und Fähigkeiten die Chance nach einer Möglichkeit zufriedenstellende Beschäftigungsmöglichkeit eröffnen. Eine tragende Rolle könnten hierbei auch Weiterbildungsmentor:innen spielen.
Themen:
Problemstellung und betriebliche Herausforderungen
Anmeldung: Für die Anmeldung reicht eine kurze Mail. Teilt uns gerne mit, wo Ihr beschäftigt seid, damit wir wissen, wen wir vor uns haben. Die Mail schreibt Ihr an: kontakt@iftp-institut.de
Das Gesetz zur Stärkung von Aus- und Weiterbildung wurde am 7.Juli beschlossen. Neben Änderungen für Auszubildende, enthält das Gesetz auch Maßnahmen, die die Weiterbildungsbeteiligung erhöhen sollen. So treten ab dem 1. Dezember 2023 folgende Maßnahmen in Kraft:
• Qualifizierungsgeld Droht der Arbeitsplatzverlust durch Strukturwandel, können Betriebe das Qualifizierungsgeld beanspruchen, sofern Weiterbildung die Arbeitsplätze erhält. Analog zum Kurzarbeitergeld zahlt der Bund ca. 60 % des Nettoentgelteinkommens während der Dauer der Weiterbildung. Die Kosten der Weiterbildung müssen dann vom Betrieb getragen werden.
• Vereinfachung von Weiterbildungsförderung Die Förderung der Weiterbildung soll vereinfacht werden. Bisher ist die Weiterbildungsförderung zahlreichen Bedingungen geknüpft, z.B. dass ein Arbeitskräftemangel in der Branche besteht. Das wird unter anderem wegfallen, da der Fachkräftemangel sich nicht mehr nur in einzelnen Branchen zeigt.
• Lehrgangskosten Bisher mussten sich in der Regel alle Betriebe, die mehr als 10 Mitarbeiter*innen haben, an Lehrgangskosten beteiligen. Mit dem neuen Gesetz steigt diese Grenze auf 50 Mitarbeiter*innen.
• Kurzarbeit Damit Betriebe und Mitarbeitende die Zeit der Kurzarbeit besser nutzen, werden Anreize für Weiterbildungsmaßnahmen gesetzt. Hierfür wurde die bereits bestehende Regelung zur teilweisen Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge und von Lehrgangskosten (s.o.) um ein Jahr verlängert.
Ausführlichere Informationen findet ihr auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit. Der DGB hat sich ebenfalls zum Gesetz geäußert. Er bedauert unter anderem, dass es die Bildungszeit noch nicht ins Gesetz geschafft hat.
Was bedeutet es für mendi.net? Das Gesetz unterstreicht die wichtige Bedeutung von Weiterbildung als Antwort auf Fachkräftemangel und Transformation. Wir von mendi.net werden natürlich die Umsetzung des Gesetzes verfolgen und die Konsequenzen und neuen Möglichkeiten für Weiterbildungsmentor*innen herausarbeiten.
Du möchtest Weiterbildungsmentor*in werden oder deine Qualifizierung fortsetzen? Dann haben wir eine gute Nachricht: die neuen Termine stehen fest. Über die Inhalte und den Aufbau der Qualifizierung könnt Ihr Euch auf unserer Website informieren.
Folgende Termine sind in 2023 und 2024 geplant:
Basisseminare:
21.-24.08.2023 Mosbach (Nur noch Plätze auf der Warteliste frei)
27.-30.08.2023 Gladenbach
19.-22.02.2024 Walsrode
Vertiefungsseminare:
06.-08.11.2023 Gladenbach
04.-06.03.2024 Berlin
Spezialisierungsmodule A&B:
26.-28.06.2024 Saalfeld
Ist Eure Verwaltung oder euer Betrieb neu bei mendi.net? Hier sind zwei Empfehlungen:
Schaut Euch nach Verbündeten um! Wir empfehlen pro Betrieb/Verwaltung mindestens zwei Weiterbildungsmentor*innen. Gerne stellen wir Euch das Projekt auch in Gremiensitzungen o.ä. vor. Sprecht uns bei Interesse oder Fragen gerne an.
Meldet Euch am besten schon für alle drei Seminartypen an. Das erleichtert uns die Planung und gibt Euch die Sicherheit dabei zu sein.
Freistellungsregelung: Schulung entsprechend § 37 Abs. 7 BetrVG, analog LPVG, § 179 Abs. 4 SGB IX und §54 (2) BPersVG. Nähere Infos im Seminarportal.
Häufig wird von Hürden bei der Weiterbildung geredet und häufig hören wir in Beratungsgesprächen: „Nein, Hürden haben wir nicht, bei uns können alle an einer Weiterbildung teilnehmen.“ Das klingt natürlich gut, doch im weiteren Gesprächsverlauf können dann doch einige Hürden identifiziert werden. Bei Hürden denkt man vielleicht an ein Hürdenrennen mit gut sichtbaren Hürden. Allerdings sind sie in der Arbeitswelt häufig subtil und gehören für viele zum Alltag, ohne dass sie es wissen. Es ist wichtig, diese Hürden zu überwinden, denn nur so gelingt in der Arbeitswelt Chancengerechtigkeit für alle Beschäftigtengruppen. An dieser Stelle haben wir ein paar Hürden zusammengetragen, die uns in unseren Seminaren und Beratungen immer wieder begegnen:
Kompliziert
Der Weiterbildungskatalog vieler Betriebe und Verwaltungen gleicht häufig einem Ziegel. Er ist dick, spröde und hart zu durchschauen. Eine passende Weiterbildung zu finden wird dadurch eine zähe Angelegenheit, die häufig durch eine komplizierte Sprache zusätzlich erschwert wird. Sollte man es dennoch geschafft haben ein interessantes Angebot zu finden, erwartet Beschäftigte in der Regel ein bürokratisches Beantragungsverfahren.
Bescheidenheit
Gerade bei „einfacheren“ Tätigkeiten erleben wir häufig eine zu große Bescheidenheit bei Kolleg*innen. Es ist keine Seltenheit, dass sie Angst haben beim Chef nachzufragen, ob sie an einer Weiterbildung teilnehmen dürfen. Entweder weil sie eine Ablehnung des Antrags fürchten oder weil sie glauben zu signalisieren, dass man den Beruf nicht schätzt. Und hierbei sprechen wir noch nicht von der Frage nach der Förderung durch die Arbeitgeber*innenseite
Beruf, Familie und dann noch Weiterbildung?
Eltern und pflegende Angehörige stellt Weiterbildung häufig vor Problemen. Viele Weiterbildungsangebote sind mit mehrtägigen Aufenthalten verbunden. Das bedeutet, die Alltagsroutinen müssen geändert und Betreuungsmöglichkeiten müssen gefunden werden. Weiterbildung bedeutet für Mütter und Väter also Stress.
Barrieren
Eine Stufe zum Seminarraum, schwarze Schrift auf grauem Hintergrund, ein*e leise sprechende*r Seminarleiter*in, für viele kein großes Ding, doch für einige unüberwindbare Hürden. Menschen mit körperlichen Einschränkungen haben an Seminare besondere Anforderungen, sei es, weil ihre Hör- oder Sehkraft eingeschränkt ist oder sie im Rollstuhl sitzen. Häufig haben sie Vorbehalte, auf ihre Bedürfnisse aufmerksam zu machen und verzichten lieber ganz auf die Anmeldung.
Dienstplan lässt keinen Raum
In einem Team kommt es auf jede*n an. Ein Ausfall von einem Teammitglied bedeutet für die anderen Teammitglieder mehr Arbeit. Das ist nicht nur bei Krankheit so, sondern auch bei der Teilnahme an Weiterbildungsangeboten. Aus Angst vor den Reaktionen der Kolleg*innen, melden sich manche Arbeitnehmer*innen erst gar nicht an.
Sprachbarrieren
Deutsch ist für viele Kolleg*innen nicht ihre Muttersprache. Das stellt einige schon bei der Beschreibung des Weiterbildungsangebots vor Herausforderungen und setzt sich bei der Durchführung der Weiterbildung fort. Aus Scham oder aufgrund von Verständnisproblemen nehmen sie dann nicht am Angebot teil.
Orientierungslosigkeit
Nicht selten sieht die Weiterbildungsberatung so aus, dass der*die Vorgesetzte einem Beschäftigten einen Weiterbildungskatalog vor die Nase legt und sich der*die Angestellte ein Angebot aussuchen soll. Doch wie soll man ein passendes Angebot finden, wenn unklar ist, wohin sich der Betrieb entwickelt und wohin man sich selbst entwickeln kann. Kurz um, ein Katalog gibt keine Orientierung, das schafft nur bedarfsorientierte Personalentwicklung.
Weiterbildung gerne, aber wo?
Immer mehr Berufe finden am Schreibtisch statt, daher wird häufig vergessen, dass es weiterhin Berufe gibt, die ohne diesen auskommen (müssen). Bei Weiterbildungsangeboten die (teils) am PC stattfinden oder die Vor- und Nachbereitung voraussetzen, stellt das Kolleg*innen vor zwei zentralen Fragen: „Wo bekomme ich einen PC-Arbeitsplatz her, der im Betrieb für mich zur Verfügung steht und wie bekomme ich meine Arbeitszeit angerechnet?“
Das waren nur acht Hürden, die beim Thema Weiterbildung immer wieder auftreten. Die Liste lässt sich noch beliebig fortsetzen. Doch bereits diese acht Hürden zeigen den hohen Bedarf für Weiterbildungsmentor*innen. Durch ihren arbeitnehmer*innenorientierten Blick identifizieren sie Hürden und helfen dabei, diese abzubauen. Das Handwerkszeug dafür haben sie durch unser Qualifizierungsprogramm innerhalb drei Seminaren und Beratungsangebote gelernt.
Jede abgebaute Hürde bedeutet für mindestens eine Beschäftiggruppe eine höhere Chance durch Weiterbildung aufzusteigen und durch jede durchgeführte Weiterbildung werden die Potentiale der Beschäftigten besser genutzt. Demnach ist Weiterbildungsmentoring ein handfester Beitrag für gelebte Vielfalt im Betrieb.
Du möchtest Weiterbildungshürden aktiv reduzieren, dann schau bei unseren Vernetzungstreffen vorbei oder melde dich für unsere Qualifizierungen an!
Der 1.Mai steht an. Unter dem Motto “Ungebrochen Solidarisch” werden wieder zehntausende Menschen an Kundgebungen teilnehmen und ein Zeichen für die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer*innen setzen. Schließlich lässt sich die Zukunft nur gemeinsam gestalten. Weiterbildungsmentor*innen leisten aus unserer Sicht einen wichtigen Beitrag für gelebte Mitsprache bei der betrieblichen Weiterbildung. Doch wie üblich bei neuen Ideen stoßen wir am Anfang auf viele Fragen.
Häufig hören wir: „Wofür brauchen wir Weiterbildunsgementor*innen? Wir haben doch eine Personalabteilung?“ Und natürlich haben wir darauf auf eine Antwort, denn Weiterbildungsmentor*innen sollen natürlich keine Personalabteilung ersetzen, sondern sie ergänzen. Sie sollen auf Barrieren aufmerksam machen, auf Probleme und Bedarfe beim Weiterbildungsangebot hinweisen und ihre Kolleg*innen für Weiterbildung motivieren. Sie leisten damit einen wichtigen Beitrag für eine gelebte Weiterbildungskultur und das gemeinsame Gestalten der Transformation.
Wie wichtig Mitbestimmung für eine hohe Weiterbildungsbeteiligung ist, zeigt auch eine Studie der TU Dortmund und des Bundesinstituts für Berufsbildung. Hier wird deutlich, dass in mitbestimmten Betrieben mehr Weiterbildung stattfindet. Die Betriebsräte agieren hier als „Sprachrohr der Belegschaft“, erhöhen die Mitarbeitendenbindung und machen das Investieren in Weiterbildung von der Arbeitgebendenseite lohnender. Einen besonders hohen Effekt haben Betriebsräte auf die Weiterbildungsbeteiligung von Geringqualifizierten. Das ist auch im Hinblick das Lohngefüge wichtig: „Das die Betriebsräte besonders engagiert als Anwalt der Geringqualifizierten auftreten, könnte damit zusammenhängen, dass ihnen am Zusammenhalt der Belegschaft gelegen ist. Weiterbildung für die weniger gut Qualifizierten wirke der Lohnspreizung im Betrieb entgegen.“ (Lammers, Lukowski und Weis, zitiert nach Böckler Impuls) Eine Zusammenfassung der Studie auf der Website der Hans-Böckler-Stiftung abzurufen.
Was hat das mit mendi.net zu tun? Die Studie bestätigt einmal mehr, dass betriebliche Mitbestimmung wichtig ist für eine gelebte Weiterbildungskultur in Betrieb und Verwaltung. Durch unser Projekt wollen wir den Effekt verstärken und unter anderem Betriebs- und Personalräte dafür noch besser vorbereiten. In unserer mehrteiligen Qualifizierung erhalten sie das Handwerkzeug und das Wissen zur Steigerung der Weiterbildungsbeteiligung. Das Beste: die Termine für die nächsten Seminare stehen bereits fest:
21. bis 24. August in Mosbach
27. bis 30. November in Gladenbach
Hier geht es zu weiteren Seminarterminen und zur Anmeldung: sei dabei!
Auf der mendi.net Zwischenveranstaltung wurden Visionen entworfen und diskutiert, es wurde von spannenden Praxisbeispielen berichtet und für Probleme wurden Lösungen gesucht. Es wurden alte Weggefährt*innen wieder getroffen und es wurden Visitenkarten ausgetauscht. Kurz um, die mendi.net Zwischenveranstaltung war alles das, was wir erhofft haben: lebhaft, diskussionsfreudig und kein Stück langweilig. Natürlich ist es nicht möglich, die gesamte Tagesveranstaltung innerhalb eines kurzen Blogbeitrags auch nur annähernd zu schildern, dennoch wollen wir einen knappen Abriss über die Veranstaltungen geben.
Die Transformation gestalten, so lautete die ambitionierte Überschrift der Veranstaltung. Dr. Roman Jaich Projektleiter von mendi.net, machte gleich von Beginn an deutlich, dass ein wesentlicher Schlüssel dafür die Weiterbildung aller Arbeitnehmer*innen sei. Wenig verwunderlich, schließlich setzt das Weiterbildungsmentoringprojekt mendi.net genau da an: es will die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland steigern. Das dies auch ein wichtiges Ziel der Bundesregierung ist, unterstrich Dr. Catrin Hannken vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF). Sie betonte den innovativen Charakter von Weiterbildungsmentoringprojekten und das hohe Interesse des BMBF an der Arbeit der Weiterbildungsmentor*innen. Mit den Projekten ist die große Hoffnung verbunden, die Weiterbildungskultur in der Breite zu steigern.
Sylvia Bühler, Mitglied im ver.di-Bundesvorstand, nahm die Perspektive der Beschäftigten ein und erhebt die Forderung nach einer breiten Weiterbildungsoffensive:
„Es geht heute darum, wie wir mit der betrieblichen Weiterbildung vorankommen. Für ver.di ist es wichtig, dass mit Weiterbildungsangeboten alle Beschäftigtengruppen erreicht werden. Bekanntlich nehmen Kolleginnen und Kollegen mit einfachen Tätigkeiten heute noch unterproportional an Weiterbildungen teil. Das muss sich ändern.
Sylvia Bühler in ihrem Impulsvortrag „Wandel der Arbeitswelt durch Weiterbildung gestalten- die gewerkschaftliche Perspektive“
Weiterbildungsmentoring ist für sie ein innovatives Modell, um die Weiterbildung in Verwaltungen und Betrieben kooperativ zu fördern. Das sei auch wichtig, weil die Umbrüche der Arbeitswelt nicht nur die Industrie betroffen, sondern im hohen Maße auch die Dienstleistungsbranchen. Hohen Respekt zeigt sie vor der Bereitschaft der Weiterbildungsmentor*innen, die das Thema neben ihrer eigentlichen Arbeit anpacken wollen. Anekdotisch gibt sie zu, dass sie beim ersten Kontakt mit der Idee Zweifel hatte, ob sich Menschen bei der hohen Arbeitsbelastung dafür finden, doch Betriebs- und Personalräte zeigen häufig ein hohes Interesse am wichtigen Thema Weiterbildung. Daher ist es gut, dass das Projekt mendi.net eine klare Rollen- und Aufgabendefinition anstrebt.
v.l.n.r. Nachfrage zum Vortrag von Prof.Dr.Kohl, Input von Sylvia Bühler, Grußwort von Dr. Catrin Hannken, Diskussionbeitrag zur Paneldiskussion mit Weiterbildungsmentor*innen
Eine Annahme die im Plenum bestehend aus Weiterbildungsmentor*innen nur bestätigt werden konnte. Die Mentor*innen zeigten sich hoch motiviert und berichteten von ersten Erfolgen ihrer Arbeit.
„Wir konnten das Thema platzieren und erste Veränderungsprozesse starten, das war stark zu fühlen.“
Ein Weiterbildungsmentor im Rahmen der Podiumsdiskussion
Daher sei es gut, dass das mendi.net-Team in der Beratung eine klare Rollen-und Aufgabendefinition anstrebt. Die Diskussionsrunde löste zahlreiche interessierte Nachfragen und Kommentare aus dem Publikum aus, die spannende Workshops und Fachvorträge versprachen.
Eindrücke aus Vorträgen und Foren:
Fachvortrag Prof. Dr. Matthias Kohl
Der Bedarf nach Weiterbildung wird immer wieder mit der schnellen Transformation in allen Bereichen der Wirtschaft begründet. Prof. Dr. Matthias Kohl füllte diesen abstrakten Begriff in seinem Fachvortrag mit Inhalt. Er gab einen Überblick über die gewaltigen Veränderungen durch Transformationen und zeigte anhand von Beispielen wie diese Veränderungen gestaltbar werden. Prof. Dr. Kohl sieht unter anderem durch einen Demografischen Strukturwandel, Digitalisierung und einem ökologischen Wandel, Veränderungen in den Arbeitsanforderungen und der Arbeitsorganisation. Hier würden zum Beispiel Selbstorganisation und projektzentrierte Arbeitsorganisation eine immer wichtigere Rolle spielen. Um diesen Veränderungen gerecht zu werden, sei ein wichtiger Schlüssel kontinuierliches betriebliches Lernen. Sowohl für den*die Arbeitgeber*in zur betrieblichen Fachkräftesicherung, als auch für den*die Arbeitnehmer*in zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit.
An Hand der Digitialisierung wurde deutlich, dass es bei der Ausbildung nicht nur darauf ankommt, die Inhalte der Aus- und Weiterbildung zu aktualisieren, sondern auch darauf Lernprozesse und informelles Lernen dauerhaft zu begleiten, sowie neue didaktische Ansätze zu verfolgen und geschickt mit digitalen Medien zu verbinden. Eine Kooperation mit externen Bildungsträgern kann dabei notwendig sein. Wichtiges Handlungsfeld seien dabei die Geringqualifizierten, die noch immer zu selten Weiterbildungsangebote nutzen würden. Ein Grund ist, dass häufig die Fördermöglichkeiten nicht bekannt bzw. nicht genutzt würden. Ebenso bedarf es Personal, welches die neuen Anforderungen kennt und die angemessen Rahmenbedingungen setzt. Eine wichtige Adresse seien hier die Aus- und Weiterbildner*innen.
Der Vortrag zeigte den Handlungsbedarf bei der beruflichen Weiterbildung auf, insbesondere im Bezug auf arbeitsplatznahem Lernen und das schaffen von lernfördernden Strukturen.
Forum I Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung steigern
Hemmnisse und Barrieren der Teilhabe an Weiterbildung – Förderinstrumente und Antworten der Bundesagentur für Arbeit
Impuls: Dr. Ute Leber, IAB der Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg
Im Forum I gab Dr. Ute Leber nach einem umfassenden Überblick über die Beratungs- und Förderangebote der Bundesagentur für Arbeit. Der hohe Stellenwert der Bundesagentur für Arbeit für die berufliche Weiterbildung war in der anschließenden Diskussion spürbar. Von einigen Forenteilnehmer*innen wurde aber bedauert, dass es neben dem wichtigen Arbeitgeberservice kein Angebot für die gesetzlichen Interessenvertretungen gibt. Darüber hinaus gingen die Diskussionsteilnehmenden auch auf das Qualifizierungschancengesetz ein. Die Wichtigkeit des Gesetztes stellte kein*e Anwesende*r infrage, allerdings wurde thematisiert, dass es für Bildungsträger häufig unattraktive Bedingungen vorsieht. So würden Beratungsleistungen, die essenziell seien um betriebliche Angebote vorzubereiten, nicht vergütet und die Umsetzung von Bildungsangeboten für kleine Gruppen ist für viele Bildungsträger finanziell nicht attraktiv. Auch wurde genannt, dass die vorgesehenen 120 Unterrichtstunden zu hoch angesetzt seien, da sie häufig nicht mit der betrieblichen Realität kompatibel seien.
Zum Abschluss des Forums wurde auch über die Hemmnisse und Barrieren bei der beruflichen Weiterbildung diskutiert. Hier wurde insbesondere im Gesundheitsbereich die hohe Arbeitsbelastung und der Personalmangel genannt, wodurch häufig Freistellungsmöglichkeiten fehlen. Außerdem würden Beratungsangebote von Beschäftigten leider nur selten genutzt.
Bedarfe und Potentiale für Verstetigung und Transfer von Mentoringprojekten
Impuls: Martina Thomas und Hoai Nam Huynh, Fernuniversität Hagen
Teile der Weiterbildungsmentor*innenprojekte werden von der Fernuniversität Hagen begleitet, die beiden Referent*innen gaben einen Einblick in den aktuellen Stand der Forschung. In der anschließenden Diskussion wurde intensiv über die Rolle der Weiterbildungsmentor*innen diskutiert. Zentrale Frage war, wie Weiterbildungsmentoring nachhaltig in den Betrieben verankert werden könnte. Herausgehoben wurde dabei, dass es wichtig ist positive Beispiele für die Chancen von Weiterbildungsmentoring zu generieren, ein kooperatives Verständnis zwischen Arbeitgeber*innenseite und Weiterbildungsmentor*innenseite zu schaffen und eine gemeinsame Rollenklärung anzustreben.
Im Anschluss an den Foren wurden die Eindrücke von Moderator Dr. Jan-Martin Wiarda zusammengetragen. Es oblag Dr. Monika Stricker, Leitung vom IFTP, aus der Perspektive der Bildungsträger die wichtigsten Erkenntnisse des Tages zusammenzufassen. Dr. Roman Jaich beendete die Veranstaltung und dankte den zahlreichen Teilnehmenden, Diskutanten und natürlich den Weiterbildungsmentor*innen für ihre wertvolle Arbeit. Ein besonderer Dank war an die Fernuniversität Hagen gerichtet, die für die Veranstaltung ihre Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt haben.
Auch in der Weiterbildung spielt das Thema Nachhaltigkeit eine große Rolle. Doch wie kann dieser Begriff ein Instrument dafür sein?
Zunächst gilt es nachhaltige Aspekte zu beleuchten. Wie wäre es mit Nachhaltigkeit innerhalb der Personalplanung? Es zeichnet sich ab, dass sich Prozesse innerhalb eines Betriebes oder einer Verwaltung verändern und es den Unternehmen schwer fällt langfristig zu planen. Diesem Problem kann dauerhaft beispielsweise mit einer Bildungsbedarfsanalyse begegnet werden. Wäre es nicht sehr vorrausschauend, wenn Kolleg*innen, welche heute Tätigkeiten ausüben, die über mittel- bis langfristig von digitalisierten Methoden ersetzt werden können, heute schon wüssten, dass sie durch eine geeignete Weiterbildung nicht etwa ihren Job verlieren, sondern eine Perspektive in ihrer beruflichen Laufbahn hätten? Echt bahnbrechend und sogar eine Win-Win-Win-Situation. Die Unternehmen benötigen keine horrenden, monetären Ressourcen um den Arbeitskräftemangel via Recruiting entgegenzuwirken, die Wirtschaft kommt nicht zum Erliegen und Beschäftigte sind bei den Entscheidungen durch die gesetzliche Interessenvertretung repräsentiert und gestalten zusammen eine nachhaltige Zukunft. Und das Beste: Menschen mit einem geringen Bildungsabschluss, die lange Zeit in der Praxis arbeiten, viele Kompetenzen angesammelt haben, aber aufgrund der ausbaufähigen Bereitschaft der Arbeitgebenenden nicht oder kaum von Weiterbildung profitiert haben, kann planbar eine aufstiegsrelevante Weiterbildung ermöglicht werden, die im besten Falle eine Höhergruppierung als Folge hat.
Durch Weiterbildung können die Kolleg*innen also neue Kompetenzen erwerben und alte ausbauen, welche sie für die veränderte Arbeitswelt benötigen. Das strukturierte Herangehen an diese individuellen Veränderungen ist dabei besonders wichtig. Zum Glück gibt es das Projekt mendi.net, von ver.di und dem IFTP, welches genau diese Unterstützung leistet. Im Zuge der Projektteilnahme wirst Du und/oder Deine Kolleg*innen zu Weiterbildungsmentor*innen qualifiziert, welche innerhalb einer Seminarreihe in gewerkschaftlichen Bildungszentren stattfindet. Sie sind ein Bindeglied zwischen den Akteur*innen, welche an betrieblicher Weiterbildung beteiligt sind und den Kolleg*innen, die sich in der sich digitalisierenden Welt mit veränderten Arbeitsprozessen beschäftigen. Neben der großen Weitsichtigkeit, welches eine Verwaltung durch Weiterbildungsmentor*innen erlangen kann, werden auch individuelle Anliegen bearbeitet, um Hürden abzubauen und schließlich die Weiterbildungskultur zu stärken.
Die Termine für die Basisseminare in diesem Jahr stehen schon fest!
Am heutigen internationalen Frauentag, nehmen wir eine besondere Perspektive beim Thema berufliche Weiterbildung ein: „Frauen fühlen sich viel schlechter auf Digitalisierung vorbereitet“ titelte in der vergangen Woche „Zeit Online“. Anlass des Artikels war eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung, die zum Ergebnis hatte, dass die digitale Transformation die Geschlechterungleichheit auf dem Arbeitsmarkt verstärkt. Obschon Frauen ähnlich häufig auf der Arbeit am Computer sitzen würden, wären sie sich häufig unsicherer bei der Bedienung von digitalen Anwendungen: „Je anspruchsvoller eine Softwareanwendung ist, desto weniger wahrscheinlich ist es, dass Frauen sie nutzen.“ Das hat einen direkten Einfluss auf die beruflichen Chancen und die Lohnentwicklung und es sei anzunehmen, dass der Effekt mit zunehmender Digitalisierung immer größer werde. Der Gründe sind unter anderem, dass Frauen, gerade Teilzeitarbeitskräfte, seltener gefördert werden und ihnen der Zugang in technische Arbeitsbereiche erschwert werden. Zum Glück warten die Autor*innen der Studie am Ende noch mit einer guten Nachricht auf, die digitale Transformation kann gestaltet werden. Geschlechtergleichheit könne durch zwei Stellschrauben gestärkt werden:
Neue Arbeitszeitnormen, die zu einer verbesserten Vereinbarkeit von Sorgearbeit und Erwerbstätigkeit führen.
Gezielte Weiterbildung, um mit der digitalen Technologie Schritt halten zu können.
Allerdings zeigt sich, dass Frauen deutlich seltener an Weiterbildungsangeboten teilnehmen und wenn nur an kürzeren Angeboten als Männer. Grund sei unter anderem eine „diskriminierende Praxis der Arbeitgeber(*innen)“: „Insbesondere Mütter erhalten seltener Weiterbildungen, die teurer sind und vom Arbeitgeber bezahlt werden“ . Die kürzeren Arbeitszeiten und familiären Verpflichtungen würden für die Arbeitgeber*innen den Anreiz schmälern Weiterbildungsangebote zu bezahlen. Die Studie umfasst noch viele weitere spannende Fakten und Empfehlungen. Ihr findet sie auf der Seite des WSI. Die Studie hat uns auch nochmal darin bestärkt, wie wichtig es ist für eine Weiterbildungskultur einzutreten, von denen alle Mitarbeiter*innen profitieren. Weiterbildungsmentor*innen sind dabei ein spannender Einsatz, da sie sensibilisiert durch unsere Qualifizierungen, auf Hürden in der Weiterbildung achten. Außerdem kennen sie Weiterbildungsformen, die sich mit Teilzeitarbeit kombinieren lassen.
Im noch frischen Jahr 2023 haben wir neue Qualifizierungstermine für Euch!
Termine
Basisseminare:
02.05.2023 bis 05.05.2023 in Bielefeld
21.08.2023 bis 24.08.2023 in Mosbach
Vertiefungsseminar:
07.03.2023 bis 09.03.2023 in Haltern am See
Spezialisierungsmodule:
13.06.2023 bis 15.06.2023 in Springe
Ihr wollt bei Euch im Betrieb oder Verwaltung Weiterbildungsmentor*innen etablieren oder selbst Weiterbildungsmentor*in werden? Dann nimmt mit uns Kontakt auf! Wir stellen gerne das Projekt bei Euch im Personal bzw. Betriebsrat vor. Zur Seminaranmeldung und weiteren Informationen zu unseren Spezialisierungsmodulen geht es hier: Seminarportal IFTP
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